Aufs Einstellen einstellen

Agraringenieur Rolf Brauch ist Bildungsreferent am Bildungshaus Neckarelz in Nordbaden. Er ist schon seit vielen Jahren in dem Bereich Landwirt als Arbeitgeber tätig und beantwortet Fragen rund um Suche, Bewerbung und Auswahl von Arbeitnehmern.

Brauch: Für unsere landwirtschaftlichen Betriebe gibt es viele Möglichkeiten der betrieblichen Entwicklungen: einerseits das Wachstum über die Produktionskapazitäten im Bereich der Nahrungsmittel oder Bioenergieerzeugung, andererseits aber auch Möglichkeiten im Bereich der Produktinnovation, Diversifikation, Erwerbs- und Einkommenskombination oder auch des Bioanbaus. Die wichtigste Frage ist daher: Was wollen wir als Ehepaar bzw. Familie in Richtung Zielerreichung, wie sieht unsere Situation realistisch betrachtet aus? Wenn diese zwei Fragen intensiv, konkret, messbar, beziehungsverträglich und ehrlich geklärt sind, kann über Unternehmensstrategien nachgedacht werden. Nur so ist für Unternehmer/-innen zielführendes Handel möglich. Egal welche Wege dann gegangen werden, im Regelfall erfordern sie bei dem einen Weg eher mehr Kapital, bei dem anderen eher mehr Kreativität, aber auf alle Fälle in der Regel mehr Arbeit. Damit alle diese Wege nicht zur Selbstausbeutung der bäuerlichen Familie führen, ist es gut, darüber nachzudenken, welche Lösungsoptionen es gibt, um die Arbeitsfalle bei der Betriebsentwicklung zu vermeiden. Möglichkeiten wären z.B. die Auslagerung von Arbeiten, die Vereinbarung des Betriebes, die Kooperation mit anderen Betrieben oder auch z.B. das Einstellen einer Arbeitskraft. Und gerade in den Bereichen, wo Arbeit nicht durch Technik bzw. Kapital ersetzt werden kann, kommen wir gar nicht umhin, uns mit dem Thema Mitarbeiterwerbung und Einstellung zu beschäftigen. Je mehr bei uns der Familienbetrieb zu familiengeführten landwirtschaftlichen Unternehmen wird, ist das Thema „Führung“ und insbesondere „Mitarbeiterführung“  ein wichtiges und für den Betriebserfolg oft auch entscheidendes Thema. Wenn Betriebsleiter also spüren, dass es jetzt schon zuviel Arbeit für sie ist (dauernde Überlastung) oder bei Wachstumsschritten die Arbeit nicht durch Familienarbeitskräfte abgedeckt werden kann, lohnt es sich rechtzeitig mit dem Thema „Einstellung von Fremdarbeitskräften“ intensiv zu beschäftigen. Um es nochmals deutlich zu sagen: Je klarer ich meine Ziele definieren kann und je klarer ich meine eigene Betriebssituation aber auch familiäre Situation sehen kann, je eher kann ich das Thema „Fremdarbeitskräfte“ für mich klären. Dabei ist zu beachten, dass das Thema „Fremdarbeitskräfte“ bzw. Arbeitnehmer eine große Bandbreite darstellt: Das geht von der 400,00 € „Kraft“ über Saisonarbeitskräfte, Praktikanten bis hin zu festangestellten Facharbeitern, die in der Lage sind, auch mal Chef und Chefin zu vertreten.

dlz: Was gehört in eine aussagekräftige Stellenausschreibung?
Brauch: Zunächst einmal ist bei dem Text der Stellenausschreibung zu bedenken, dass nicht diskriminiert werden darf, d.h. sie muss geschlechtsneutral formuliert sein, sollte möglichst keine Wünsche nach dem Alter des gesuchten Mitarbeiters enthalten und darf ansonsten keine Formulierung enthalten, die man als Diskriminierung interpretieren könnte.
Das wichtigste bei einer Anzeige ist neben einer strukturierten und attraktiven äußeren Gestaltung ein klares und konkretes nachvollziehbares und leicht verständliches Anforderungsprofil für den gesuchten Mitarbeiter/-in. Formulieren Sie also klar, was Sie wollen: Das betrifft die Qualitäten in Richtung Arbeitserledigung z.B. Selbstständigkeit, Kreativität, Kundenfreundlichkeit …, aber auch formale Aspekte wie ein bestimmter Berufsabschluss und auch Rahmenbedingungen des Arbeitens wie Wochenendarbeit und andere Dinge. Nach dem Textbaustein, was Sie wollen, formulieren Sie einige Aussagen, was Sie bieten, die möglichst keine Selbstverständlichkeiten enthalten sollen, sondern möglichst genau beschreiben, was es attraktiv machen könnten, bei Ihnen als Arbeitnehmer zu arbeiten. Das könnten z.B. hervorragende Fortbildungsmöglichkeiten sein, ein führendes Unternehmen im Bereich Produktionstechnik … Nach diesem Textblock formulieren Sie die Kontaktmöglichkeiten zu Ihnen. Besser als „Sie erreichen uns gerne jederzeit unter“ ist eine konkrete Kontaktzeit z.B. „Montags bis Freitag von 8.00-9.00 Uhr“. Außerdem sollte die Möglichkeit bestehen neben der Telefonnummer für eine Faxnummer und E-Mail-Adresse. Gut wäre es, wenn Ihr Unternehme über eine eigene Homepage verfügen würde, wo sich der mögliche Kandidat vorher informieren könnte.

Brauch: Richtig lesen kann man ein Bewerbungsschreiben immer dann, wenn man sein eigenes Anforderungsprofil sehr klar formuliert hat. Dann sind die entsprechenden Zeugnisse, Abschlussurkunden, Diplome, aber auch die vom Bewerber angepriesene Qualitäten gut zuordenbar und einordenbar. Bei den Unterlagen sollten zumindest ein Lichtbild, alle relevanten Zeugnisse und Urkunden sowie ein persönliches Anschreiben vorliegen. In diesem Anschreiben sollte der Bewerber/-in deutlich machen, warum er/sie sich gerne um die Stelle bewirbt und sich für geeignet hält. Sofortige Ausschlusskriterien wären für mich im Regelfall nicht vollständige und sehr unachtsam ausgefüllte Unterlagen, ein nicht vorhandener formaler Bildungsabschluss (z.B. Berufschulzeugnis) und ein deutlich erkennbar häufiger Stellenwechsel bzw. große Lücken in der Biographie des Bewerbers. Allerdings bitte ich zu bedenken, dass manchmal gerade bei solchen Leuten wahre „Perlen“ zu finden sind. Verlassen Sie sich daher auf Ihre Intuition und schauen Sie, ob sich neben einem eher formalen Blick auf die Bewerbungsmappe, vielleicht auch bei dem ein oder anderen „Chaot“ sich eine wahre Perle bei Ihnen auftun würde. Wichtig ist also, die Unterlagen sorgsam zu lesen und zu prüfen, nicht zu interpretieren, sondern das, was Sie nicht wissen, eventuell vorher nachzufragen und vor allen Dingen streng an Ihrem Anforderungsprofil zu bleiben. Daher ist es auch wichtig, sich nicht blenden zu lassen von Menschen, die zwar für sich betrachtet hervorragend sind, aber überhaupt nicht zu Ihrem Profil passen

dlz:Welche Fragen kläre ich persönlichen Gespräch? Was darf ich nicht fragen?
Brauch: Für das Bewerbungsgespräch empfehle ich dringend als Vorbereitung, dass ein Raster für alle Bewerber angelegt wird und Sie an diesem Rastertext formal prüfen, welche Kandidaten Ihnen auf Grund des Stellenprofils am ehesten geeignet erscheinen. Dann laden Sie je nach Bewerbungsstand Ihre Kandidaten ein, empfehlenswert wären mehr als 2 und höchstens ca. 8-10. Stellen Sie sich für das Einstellungsgespräch vorher eine schriftliche Liste mit Fragen zusammen, die Sie allen Kandidaten stellen wollen, auch damit Sie neben den Unterlagen ein objektives Kriterium für Ihre Auswahl haben.
Nach dem Arbeitsrecht zulässige Fragen sich beispielsweise Fragen nach dem beruflichen Werdegang und dem Gesundheitszustand, der unmittelbar mit dem Arbeitsplatz zusammenhängt, aber auch Fragen nach den persönlichen Qualitäten, den Erwartungshaltungen an den Betrieb, Motivation für die Bewerbung und auch z.B. Lohn- und Gehaltsvorstellungen. Nicht zulässig sind beispielweise Fragen nach Schwangerschaft oder Schwerbehinderung, wenn es nicht für den Arbeitsplatz entscheidend ist, aber auch Fragen zur Religion, zur Parteizugehörigkeit oder ob ein Arbeitnehmer Gewerkschaftsmitglied ist und seinen Wehr- oder Zivildienst geleistet hat.


dlz: Wenn der Bewerber nicht meinen Vorstellungen eines Mitarbeiters entspricht, wie sage ich schonend ab?
Brauch: Mitarbeiter, für die Sie sich nicht entschieden konnten, dürfen zu Recht erwarten, dass Sie ihnen zeitnah mitteilen, dass sie nicht ausgewählt wurden. Nach meiner Einschätzung und Erfahrung ist es am Besten, möglichst bald den Bewerbern eine kurze schriftliche Mitteilung zu senden, ohne Angabe von Gründen. Sollten die abgelehnten Bewerber zurückrufen und um ein Gespräch bitten, dann meine ich wäre es klug, sich auf leicht erkennbare objektive Gründe zu beziehen wie z.B. ein nicht vorhandener Berufsabschluss oder eine entsprechende Note im Abschlusszeugnis, aber sich nicht auf persönlich gewonnene Eindrücke zu beziehen, so wichtig die für Ihre Entscheidung sein können. Liefern Sie also in Ihrer Absage möglichst keine Gründe für Diskussionen, sondern wenn Sie überhaupt Gründe mitteilen (was ich nicht tun würde) beschränken Sie sich auf objektive nachvollziehbare Argumente. Auch hier gilt das Prinzip: Mach es bald, kurz und einfach.

Brauch: Das Thema Familienanschluss halte ich für ein ganz wichtiges Thema, aber auch für ein großes Problem. Familienanschluss für einen Arbeitnehmer zu gewähren halte ich nur für ratsam, wenn es sich um z.B. ausländische Praktikanten handelt oder jüngere Auszubildende. Ansonsten halte ich es für wichtig, dass wir mit Arbeitnehmern respektvoll bzw. wertschätzend aber auch distanziert umgehen, damit auch weiterhin deutlich wird, wer der Chef und wer der Schaff ist. Familienanschluss ist eine große Gefährdung für eine klare Struktur im Arbeitsprozess und läuft Gefahr, dass ich, wenn ich jemanden sympathisch finde, zu großzügig bin, wenn ich jemanden unsympathisch finde, zu kleinkariert bin. Es kann zwar durchaus sinnvoll sein, dass ein Mitarbeiter wie z.B. Schweinemeister oder Melker auf dem Hof wohnt, das muss aber noch lange nicht Familienanschluss bedeuten. Familienanschluss heißt ja, dass ich begrenzt mein Leben mit diesem Arbeitnehmer teile. Das halte ich bei bestimmten Personengruppen, die aus Ihrer Sicht ein Stück Heimat und Wärme brauchen, für durchaus berechtigt und verständlich, ansonsten sollten wir uns deutlich abgrenzen, um eine Zusammenarbeit auf eine realistische und gute Grundlage zu stellen. Sollten Sie Familienanschluss gewähren, aber auch ganz generell, gilt es klare Regeln und Grundsätze mit dem Arbeitnehmer vorher (!) zu besprechen und möglicherweise auch schriftlich zu fixieren. Je klarer Sie die Dinge im Vorfeld miteinander klären, umso klarer  ist für jeden der Spielraum, der gewährt wird, aber auch die Grenzen deutlich.

Der vollständige Beitrag ist im dlz agrarmagazin Dezember 2011 erschienen.